こんにちは。アクシスエボリューション田中伸一です。
「アクシスエボリューション通信」は人事制度やコーチングの視点で、会社を支え
る社員をテーマにメールニュースレターという形でお送りしています。
どうぞ、お付き合いよろしくお願い致します。
＊＊＊＊＊《 メニュー 》＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
■１ 人事制度で何を伝えるか
■２ 上司・部下の信頼関係
■３ 居酒屋てっぺん大嶋社長の熱い講演
■４ あとがき
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■１ 人事制度で何を伝えるか
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人事制度は、会社の理念、社長の思いを文書化し、それを評価や昇給・昇進・昇格
の仕組みと連動させ、社員の成長を支援するものです。
言葉にすれば、簡単なのですが、この仕組みを作り、運用するのは意外と難しいも
のです。
私も数年前に、社内で一人で人事制度を考えようとしていたのですが、なかなか簡
単にはいきませんでした。
全社員に影響を及ぼすものなので、じっくり考える必要もあるし、一度決めても、
これでいいのかと悩むこともありました。
大企業になれば、人事部があり、それを専門に行う部署があるのですが、中小企業
は社長も人事担当者もいろんな業務を兼任しています。
しかし、売上向上に仕組みがあるように、人事にも仕組みが必要です。
社員も何を評価され昇格・昇給するのかが分かっていれば、仕事に対する取り組み
もおのずと違ってきます。
また、この評価システムを上手に運用すれば、社員が会社の望む方向に向かって、
自ら動いていきます。
Ｐ＆Ｇは、管理職を評価する際、「人材育成」を配点の半分としています。これは、
部下を育成することが、管理職の最大のミッションとするひとつの企業文化を表し
ています。これにより、管理職は常に部下育成を念頭に業務に当たっています。
また、三井化学は、評価基準に「環境」を盛り込み、温暖化ガス削減に取り組んで
います。
皆さんの会社では、どういう仕事を評価しますか。そして、それを社員に繰り返し
伝えていますか。
また、その取り組みを評価していますか。そのツールが人事制度です。
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■２ 上司・部下の信頼関係
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コーチングは「コミュニケーションを通じて、相手に気付きを与え自発的な行動を
促し、目標達成をサポートするシステム」です。
でも、それは、コーチングをする側（コーチ・上司）とされる側（クライアント・
部下）の信頼関係があって成立するものです。
過去に私がある上司に仕えていた時のこと、兎に角私のこと（私以外の人に対して
もそうでしたが）を否定する上司がいました。
仕事はよくできる上司だったのですが、部下の私にも常に100％同じことを求めて
いました。私の仕事が90％の出来でも、できていない10％を見て、「何やってい
るんだ！」と。
初めは、私に対しての期待の裏返しと好意的に受け止めていましたが、その状態が
長く続くと、次第に「何をやっても否定されるのではないか。」と思うようになっ
ていきました。
なので、その上司が、たまにどこかで仕入れたコーチングスキルの承認や質問を使
い私に接して来るのですが、基本的に私自身がその上司から信頼されている気がま
ったくしなかったため、逆に質問で試されているとしか感じることができませんで
した。
私も上司としての立場で自分自身を振り返ってみると、同じようなことをしていた
こともあります。（反省m(__)m）
コーチングの基本は、まず相手を信頼し、人間関係をつくることからです。
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■３ 居酒屋てっぺん大嶋社長の熱い講演
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一昨日「本気の朝礼」で有名な居酒屋てっぺん大嶋社長の講演会に行きました。
いや～ 熱い！！ 私もその熱さで、心が燃えました。
最初に15分程のDVDが上映されました。
内容は、居酒屋てっぺんのこれまでの熱い社内風景ダイジェスト版。
みんな本気でした。
最後のテロップの一文に次の言葉が流れました。
てっぺんの創業当初、大嶋社長はがむしゃらに突っ走っていたが、「振り返ると誰
もついて来ていなかった」と。
その後、・・・
続きはこちらです。
⇒ http://www.axisevolution.com/axisblog/archives/63
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■４ あとがき
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アクシスエボリューション通信Vol.2いかがでしたでしょか？
今年も残すところ後1週間少々。皆さまにとって今年はどんな1年でしたでしょ
うか？
私にとって今年はアクシスエボリューション創業の年として、これまでで一番
大きな変化の年でした。また、同時にたくさんの出会いと学びの1年でした。
この場を借りて、深く御礼申し上げます。
また、来年もご指導・ご支援よろしくお願い申し上げます。
来年も皆様にとって良いお年でありますように。
最後までお読みいただきありがとうございます。
皆様に、すべての良きことが向かっています！
